Sabine Cox [00:00:00] Für uns ist es so, dass wir mehr Umsatz erzielen könnten, wenn wir mehr Menschen, die qualifiziert sind, für uns gewinnen können.
Josias Plock [00:00:08] Durch Software Roboter sparen wir bis zu 20 % der Arbeitszeit.
Jana Samsonova [00:00:15] Der demografische Wandel stellt die deutsche Wirtschaft vor große Herausforderungen. Wenn jetzt nicht gegengesteuert wird, gehen Deutschland bis zum Jahr 2035 sieben Millionen Arbeitskräfte verloren. Das zeigt eine Untersuchung des Nürnberger Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung. Hauptgrund für diese Entwicklung ist, dass die Generation der Babyboomer sich allmählich in den Ruhestand verabschiedet. Diesen Fachkräftemangel bekommen Unternehmen schon heute deutlich zu spüren. Immer häufiger schränken Geschäfte, Restaurants und Praxen ihre Öffnungszeiten ein. Unternehmen müssen ihren Kunden längere Lieferzeiten nennen oder Aufträge ganz ablehnen. Verzweifeln nützt nichts. Lösungen müssen her. Was können Unternehmen tun, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken? Darüber sprechen wir in dieser Folge von Gute Geschäfte Spezial.
Jingle [00:01:08] Gute Geschäfte Spezial. Der Themen Podcast von Creditreform.
Jana Samsonova [00:01:15] Mein Name ist Jana Samsonova und bei mir begrüße ich Tanja Könemann, Redakteurin beim Creditreform Magazin, das einmal im Quartal erscheint. Passend zum Schwerpunktthema der jeweiligen Ausgabe erscheint ab jetzt auch eine Folge Gute Geschäfte Spezial. Diesmal geht es um Personal, insbesondere das Thema Fachkräftemangel. Herzlich willkommen Tanja.
Tanja Könemann [00:01:35] Hallo Jana! Ich freue mich heute hier zu sein.
Jana Samsonova [00:01:37] Tanja Die Creditreform Redaktion, zu der du ja auch gehörst, hat sich in den letzten Monaten ganz intensiv mit dem Thema Fachkräftemangel und seinen Folgen beschäftigt. Also Hand aufs Herz wie schlimm ist es denn wirklich?
Tanja Könemann [00:01:50] Ziemlich schlimm. Der Mangel an Kolleginnen und Kollegen hemmt 77 % der Unternehmen. Was das für eine Wirtschaftsleistung bedeutet, hat der Direktor des Instituts der deutschen Wirtschaft, Professor Michael Hüther, im Creditreform Magazin beschrieben. Seine Kernaussage: Obwohl viele dieser Zahlen bekannt sind, wird der Fachkräftemangel oft noch unterschätzt.
Jana Samsonova [00:02:15] Inwiefern?
Tanja Könemann [00:02:15] Na ja, wenn man jetzt in die Kindererziehung geht und Betreuung: 22.000 Stellen von 30.000 offenen Stellen wurden hier im letzten Jahr nicht besetzt. Es ging nicht. Dieses Jahr fehlen in Folge 300.000 Betreuungsplätze für unter 3-jährige. Für Eltern bedeutet das häufig: Nur ein Elternteil kann arbeiten gehen und oft beibt die Frau daheim. Mit Blick auf die Wirtschaftsleistung heißt das, es fehlen noch mehr Fachkräfte.
Jana Samsonova [00:02:40] Ihr habt ja auch mit betroffenen Unternehmen gesprochen. Was haben die euch dann erzählt?
Tanja Könemann [00:02:45] Insgesamt konnten im letzten Jahr mehr als 630.000 offene Stellen nicht besetzt werden. Nicht nur in den Kitas fehlen Kräfte. Besonders stark betroffen ist auch der Bereich IT. Wir haben mit dem Bonner IT Dienstleister Conet gesprochen. Dort arbeitet Sabine Cox als Personalchefin. Die Unternehmensgruppe bekommt den Fachkräftemangel massiv zu spüren, obwohl sie wirklich viel unternimmt in Sachen Mitarbeiterakquise und -bindung.
Sabine Cox [00:03:12] In diesem Jahr hat sich für Conet sehr viel getan. Wir haben unsere Hauptniederlassung von einer kleinen Stadt im Rhein-Sieg-Kreis ins Herz von Bonn verlagert. Dort sind die Arbeitsplätze offen und natürlich nach neuesten ergonomischen Kriterien gestaltet. Eine ganze Etage ist als Meeting Area und für kreative Arbeitsplätze eingerichtet worden. Wir bieten viel um neue Mitarbeiter für uns zu gewinnen. Homeoffice ist ja schon normal, aber bei uns gibt es auch die Möglichkeit, acht Wochen pro Jahr im europäischen Ausland zu arbeiten. Man nennt es Workation. Darüber hinaus haben wir Benefits wie flexible Arbeitszeiten. Das Deutschlandticket, sowas wie Jobrad und Zusatzversicherungen gehören zum Portfolio dazu, aber auch Coaching und Mentoring-Maßnahmen sind für immer mehr Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wichtig. Bei uns sind die inklusive. Wenn Sie mich fragen, für welche zukünftigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wir uns interessieren, kann ich sagen: Conet interessiert sich für Quereinsteiger, Studienabbrecher sind bei uns willkommen. Qualifizierte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aus dem Ausland gehören auch zu unserem Wunschportfolio dazu. Darüber hinaus Projektleiterinnen und Projektleiter und natürlich Entwicklerinnen und Entwickler sind sehr willkommen. Genau wie Consultants die Spaß haben am großartigen Teamplay das wir leben.
Jana Samsonova [00:04:53] Ja gut, das klingt alles ganz toll, aber ehrlicherweise auch nach einem Riesenaufwand. Passt dieser Aufwand dann überhaupt zu den tatsächlichen Bedürfnissen, den Arbeitnehmerinnen und nehmer heutzutage haben?
Tanja Könemann [00:05:04] Ja auf jeden Fall. Das ist notwendig. Unternehmen müssen, Bewerbern und Bewerberinnen Goodies wie diese bieten neben Gehalt. Was immer noch Bewerbermagnet Nummer eins ist, ist das komplette Paket aller finanziellen Faktoren von Bedeutung. Unterstützung beim Thema Mobilität ist auch wichtig, also Jobrad, Deutschland Ticket und was da sonst noch so geht. Und Weiterbildungsmöglichkeiten sind von Bedeutung. Auch die Unternehmenskultur spielt eine wichtige Rolle. Heute genügt es Interessenten nicht mehr, wenn irgendwo auf der Website steht, dass Werte wie Nachhaltigkeit und Chancengleichheit zählen. Die Fragen nach konkreten Projekten und wollen, dass Personaler im Bewerbungsgespräch sagen, was die Unternehmen eigentlich dafür tun. Flexibilität spielt eine große Rolle. Beschäftigte möchten eigentlich möglichst eigenständig über Arbeitszeiten und Orte entscheiden. Unternehmen müssen sich auch bewegen, was ihr Bild vom idealen Kandidaten angeht. Sie müssen beispielsweise Quereinsteigern und Studienabbrechern eine Chance geben. Das alles hilft aber nur bis zu einem gewissen Grad. Frau Cox hat uns trotz aller Mühen von einem Flaschenhals bei der Akquise von Fachkräften berichtet. Und das muss man sich mal vorstellen: Die haben wie gesagt sogar ihren Unternehmenssitz verlegt.
Jana Samsonova [00:06:17] Ja, aber wenn du das so sagst, das ist so ein Flaschenhals und am Ende ist es trotzdem noch sehr müßig, Zeit und Ressourcen intensiv diese ganzen Anreize zu schaffen. Lohnt sich das überhaupt?
Tanja Könemann [00:06:29] Na ja, man kann schon sagen, dass es nicht eine Lösung gibt im Kampf gegen den Fach und Arbeitskräftemangel. Wichtig ist, dass sich Verantwortliche in den Unternehmen, also Personaler und auch Abteilungsleiter, wirklich die Frage stellen: Habe ich alles getan, um das zu bekämpfen? Habe ich alle Möglichkeiten in Betracht gezogen? Und Sie müssen mit Sicherheit von sich sagen können, dass sie alle Möglichkeiten ausgeschöpft haben. Wir reden hier auch von Diversität. Wende ich mich gleichermaßen an männliche, weibliche, diverse inländische, ausländische Mitarbeiter? Habe ich eine entsprechende Willkommenskultur, die das Unternehmen attraktiv macht für alle Zielgruppen? Eröffne ich nicht nur jungen, sondern auch älteren Kandidaten attraktive Möglichkeiten? Habe ich schon mal darüber nachgedacht, Menschen mit geistigen oder körperlichen Einschränkungen einzustellen? Zu den wenigen Erkenntnissen, die aktuell helfen, zählt die, dass der Arbeitsmarkt aus so viel mehr besteht als aus jungen weißen Männern, die genau den Abschluss vorweisen, den Personaler und Abteilungsleiter suchen. Ach ja, und am besten auch noch Jung und Berufserfahren sind.
Jana Samsonova [00:07:35] Ich halte fest Unternehmen müssen diverser denken und auch diverser werden, wenn sie nicht auf den vielen offenen Stellen sitzen bleiben wollen. Gleichzeitig gibt es aber immer noch Berufe oder ganze Branchen, die als typisch männlich oder eben typisch weiblich kategorisiert werden. Auch haben noch immer mehr Männer als Frauen Führungspositionen. Woran liegt es denn?
Tanja Könemann [00:07:56] Ja, was du schilderst, ist nicht besonders hilfreich, wenn es darum geht, Fachkräftemangel zu bekämpfen. Kommt es erschwerend hinzu, wenn ein großer Teil der Bevölkerung für bestimmte Tätigkeiten nicht oder nur eingeschränkt zur Verfügung steht. Wenn wir einen Blick auf die Zahlen werfen, ergibt sich ein gemischtes Bild und zumindest eine gute Nachricht. Creditreform hat in einer Studie herausgefunden, dass der Mittelstand die Nase vorn hat bei Frauen in Führungspositionen. 23 % der kleinen und mittleren Unternehmen in Deutschland werden von einer Frau geleitet. Und das ohne Quote.
Jana Samsonova [00:08:29] Wenn wir über Fachkräftemangel sprechen, führt auch kein Weg an der Gen Z vorbei, also der jüngsten Generation auf dem Arbeitsmarkt. Worin unterscheidet sich diese Generation denn von ihren Vorgängern und was müssen Unternehmen tun, um diese Generation für sich zu gewinnen?
[00:08:45] Nun ja, junge Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen sind gesucht und sie wissen, dass sie entsprechende Forderungen stellen können. Unternehmen, die sie für sich gewinnen wollen, müssen viel bieten. Und trotz aller Änderungen auf dem Arbeitsmarkt und in den Köpfen kann ich mir auch vorstellen, dass manche Firmen nach wie vor davor zurückschrecken, Frauen um die 30 einzustellen aus Sorge, sie könnten schwanger werden. Das wird man sich natürlich nicht mehr leisten können. Perspektivisch auch nicht. Unrealistische Forderungen seitens der Unternehmen wie jung und berufserfahren. Ich habe dazu mal mit einem Experten vom Jobportal Stepstone gesprochen. Der hat mir von einer Bemerkung eines seiner Bewerber erzählt. Der hat gesagt: Ihr Unternehmen ist bei mir in der näheren Auswahl. Das zeigt, wie sehr sich die Kräfteverhältnisse verkehrt haben. Grundsätzlich prallen zwei Welten aufeinander. Ein Arbeitsmarkt, der so viele Fach und Arbeitskräfte braucht, wie es eben geht, und eine Generation, die sich eine vier Tage Woche wünscht. Ganz urteiltsfrei. Ich kann den Wunsch gut nachvollziehen, es passt nur nicht zusammen.
Jana Samsonova [00:09:49] Ja gut, aber junge Fachkräfte für sich zu gewinnen ist ja die eine Sache. Es gibt aber noch die Älteren im Unternehmen und die gilt es zu halten. Wie schafft man es denn heutzutage, diejenigen, die schon eine Weile im Unternehmen sind, auch im Unternehmen zu halten?
Tanja Könemann [00:10:01] Also zuerst mal: Das Desinteresse an dieser Gruppe hat mich echt schockiert. Bei unseren Recherchen haben wir den Eindruck gewonnen, das Thema spielt kaum eine Rolle und wenn doch, entstand der Eindruck, es handelte sich um Lippenbekenntnisse. Es gab zwar vereinzelt und öffentlichkeitswirksam Projekte, die sich an ältere Beschäftigte richten. Fragte man aber nach Zahlen, gab es schlussendlich dann doch sehr wenige Mitarbeiter, die älter waren als 55 Jahre. Man hält die im Unternehmen, indem man spezifische Projekte für sie anbietet, zum Beispiel flexible, auf das Bedürfnis eingeht, Arbeitszeiten zu reduzieren oder Arbeitsplätze anzupassen, Tätigkeiten anzupassen. Denn es ist klar, dass es sich mit dem Alter auch die Bedürfnisse von Beschäftigten verändern. Und je mehr man als Unternehmen darauf eingeht, desto mehr Anreiz bietet das für diese mitarbeiter und Mitarbeiterinnen auch im Unternehmen zu bleiben. Karriere darf auch nicht mit 50 enden oder auch nicht mit 55. Was sind die Angebote an ältere Mitarbeiter, die zum Bleiben locken? Gibt es vielleicht nach der Rente noch Möglichkeiten, beschäftigt zu bleiben? Gibt es Freelancer-Projekte? Alles das. Darüber müssen Unternehmen nachdenken.
Jana Samsonova [00:11:17] Ein weiterer Hebel, von dem man in letzter Zeit immer wieder hört, ist das sogenannte Quiet Hearing. Kannst du kurz erzählen, was das ist und was es damit auf sich hat?
Tanja Könemann [00:11:27] Das ist ein schicker Begriff für was sehr Einfaches. Es geht nämlich darum, intern Stellen zu besetzen. Das kann eine gute Möglichkeit sein, mit offenen Stellen umzugehen, allerdings mit Einschränkungen. Zwar wird dem Thema viel Aufmerksamkeit zuteil. Das Marktforschungsinstitut Gartner bezeichnet Quiet Haring sogar als einen der wichtigsten Future Work Trends dieses Jahres. Von Beschäftigten wird das aber nicht immer gut angenommen.
Jana Samsonova [00:11:53] Warum nicht?
Tanja Könemann [00:11:53] Na ja, stell dir mal vor, möchtest du einfach so gesagt bekommen? Wollen sie nicht irgendwas anderes machen? Dazu gibt es auch wieder Zahlen: Viele Stammkräfte eines Unternehmens wollen einfach nicht still eingestellt werden. Rund 80 % aus einer Befragung haben das bereits erlebt und etwa 50 % hatten dabei das Gefühl, eine Arbeit zu übernehmen, die ihren eigentlichen Fähigkeiten nicht entspricht. 15 % haben sogar angegeben, dass eine interne Neubesetzung ein Kündigungsgrund für sie wäre. Und nicht wenige sehen in Quiet Hiring eine Art Kapitulation des Unternehmens, das offensichtlich nicht in der Lage ist, neue Leute anzuwerben. Und diese Zweifel lassen sich nur mit Transparenz auflösen. Personaler müssen Mitarbeitenden genau erklären, welche neuen Aufgaben auf sie zukommen und was von ihnen erwartet wird. Niemand sollte unter Druck eine neue Position annehmen müssen. Auch darf nicht der Eindruck entstehen, dass einfach Mehrarbeit hinzukommt ohne eine Gehaltserhöhung oder ohne dass Arbeit abgegeben werden darf.
Jana Samsonova [00:12:58] Gehen wir davon aus, dass das jetzt alles so passiert. Wer macht denn dann den Job von denen, die sich auf eine andere Stelle im Unternehmen beworben haben?
Tanja Könemann [00:13:06] Zum Beispiel einen Roboter? Nehmen wir mal die mittelständische Industrie. Der Heizungsbauer Stiebel Eltron zum Beispiel braucht dringend neue Fachkräfte, weil die Nachfrage nach Wärmepumpen Heizungen so hoch ist. Das wissen wir ja. Und im Stammwerk in Holzminden soll die Produktion ausgebaut werden. Bis 2027 sollen dort 1200 Mitarbeiter arbeiten. Das sind dreimal so viele wie aktuell. Wo sollen die denn herkommen? Da passt der Fachkräftemangel so gar nicht zu. Aber Roboter sollen nicht nur deshalb verstärkt dort eingesetzt werden. Sie entlasten bereits jetzt schon Monteure bei schmutzigen, langweiligen und gefährlichen Arbeiten, zum Beispiel beim Fräsen oder in der Verpackung und bei Schweißarbeiten. Die jüngste Generation kollaborierender Roboter hilft, die Produktivität ohne zusätzliches Personal zu steigern. Sie sind zum Beispiel darauf programmiert, zusammen mit anderen Industrierobotern im Produktionsprozess autonome Transportsysteme anzuschließen und Werkstücke von Station zu Station zu liefern. Sie können auch Werkzeugmaschinen mit Fertigungsteilen bestücken.
Jana Samsonova [00:14:13] Gut, aber sie ist mir nach, wenn ich kleinlich wirke. Muss so ein Roboter nicht auch von irgendwem programmiert werden? Also darüber, dass die Fachkräfte in der IT knapp werden, haben wir ja auch schon gesprochen.
Tanja Könemann [00:14:24] Das ist ja gerade das Gute. Der muss nicht programmiert werden von einer Fachperson. Dass Roboter heute so einfach zu bedienen sind wie ein Smartphone, hat dem Trend Bot statt Buhmann Rückenwind gegeben. Auch kleinere Betriebe können jetzt Botlösungen nutzen. Sie steigen in die Automation häufig ein mit einfachen Anwendungen. Die Roboter palletieren dort oder machen Pick-and-Place Tätigkeiten. Das ist Aufheben und irgendwohin bringen. Programmierungsexperten werden dafür normalerweise nicht benötigt. Denn der mit einer einfachen grafischen Oberfläche ausgestattete Roboter lernt Bewegungsabläufe über Drag and Drop. Im Creditreform Magazin haben wir das Beispiel eines Auftragsforschungsinstituts für Pharmaunternehmen. Unser Autor hat mit dem Prozess Manager dort gesprochen. Er heißt Josias Plock. Er hat sich mit dem Thema Robotik Process Automation befasst. Bei ihm ging es darum, dass ein Software Roboter eine manuelle Tätigkeit übernehmen sollte. Das können die gut. Die können repetitive Aufgaben sehr gut ausführen, die für den Menschen sehr schnell ermüdend sind. Hier ging es darum, Leistungslisten zu erstellen, der Software Roboter sollte Tabellen nach Daten durchsuchen, die für die Dokumentation benötigt werden. Plock sagt:
Josias Plock [00:15:45] Durch Software Roboter sparen wir bis zu 20 % der Arbeitszeit. Ein wissenschaftlicher Mitarbeiter brauchte früher für das manuelle Erstellen der Leistungslisten bis zu zehn Stunden im Monat. Der Software Roboter ist damit nach 30 Minuten fertig. Durch RPA sparen wir bis zu 20 % Arbeitszeit. Dadurch hat sich das Investment von rund 10.000 € schon nach eineinhalb Jahren amortisiert.
Jana Samsonova [00:16:14] Okay, also Roboter können diese Jobs übernehmen. Aber birgt das nicht auch irgendwie Risiken? Ich denke da an Hacking. Das ist ja auch alles ein Riesenthema.
Tanja Könemann [00:16:23] Ja, das stimmt. Unser Autor hat darüber auch mit Experten gesprochen und kam zu dem Ergebnis, dass mehr Digitalisierung durch Robotik und KI auch mehr Sicherheitsrisiken für die IT Landschaft mit sich bringt. Und dass es neue Angriffsmodelle gibt, die genau auf die Daten abzielen, die die KI zum Lernen benötigt. Denn wenn die Daten manipuliert werden, kann es passieren, dass Systeme nicht mehr zuverlässig arbeiten.
Jana Samsonova [00:16:48] Zum Abschluss kamen wir noch einmal zu unserer Anfangsfrage zurück und fassen zusammen, was Unternehmen denn jetzt tatsächlich tun können, um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.
Tanja Könemann [00:16:58] Es gibt wirklich viele Möglichkeiten, dem Fachkräfte- und Arbeitskräftemangel zu begegnen. Und die, über die wir heute gesprochen haben, sind längst nicht alle. In der neuen Ausgabe des Creditreform Magazins sind weitere Möglichkeiten beschrieben, wie Unternehmen vorgehen können. Und es muss nicht immer das ganz große Rad sein wie ein Roboter in der Industrie. Manchmal genügt es auch schon für einen Dienstleister zu überprüfen, welche Arbeiten Sie an Freelancer auslagern können, um deutlich Erleichterung in der Belegschaft zu schaffen und den Workload zu reduzieren. Aber dazu lesen Sie gern mehr im neuen Heft. Liebe Hörerinnen und Hörer.
Jana Samsonova [00:17:36] ... sagt Tanja Könemann. Danke, dass du heute bei mir warst, liebe Tanja und bis zum nächsten Mal bei Gute Geschäfte Spezial.
Tanja Könemann [00:17:42] Danke dir, liebe Jana!
[00:17:47] Gute Geschäfte Spezial. Der Themenpodcast von Creditreform.
