Wenn KI die Karriere plant

KI prüft Kandidaten

Zu den intelligenten Technologien, die Personaler bei der Kandidatengewinnung nutzen, gehört auch das CV-Parsing, die automatische Analyse und Speicherung von Daten aus einem Lebenslauf. Dank präziser Algorithmen verstehen CV-Parsing-Tools die Textbausteine und können sogar Bewerbungsfotos via Gesichtserkennung extrahieren. Auch in Online-Assessments wird KI bereits eingesetzt. Unilever beispielsweise lässt Bewerber spielerisch Aufgaben lösen, um bestimmte Fähigkeiten sowie kognitive und emotionale Eigenschaften zu testen. Die Telekom steuert mittels einer KI-Talent-Intelligence-Plattform nicht nur externe Bewerbungen, sondern analysiert auch, welche bereits beschäftigten Mitarbeitenden für eine Stelle passen.

Im Personalmanagement werden bisher vor allem Routinearbeiten automatisiert und mit KI-basierten Methoden unterstützt – etwa Gehälter berechnet, Fehlzeiten gemanagt und Personaleinsätze geplant. Das hilft auch der Belegschaft: Bei der Telekom zum Beispiel beantwortet der Chatbot askT auf Basis einer Wissensdatenbank HR-bezogene Fragen, etwa nach der Anzahl der verbleibenden Urlaubstage. „Dadurch haben unsere Mitarbeitenden mehr Zeit für komplexere Tätigkeiten“, freut sich Heiko Sindel, Senior Lead AI in HR bei der Telekom. In anderen Firmen wird sogar die Performance Einzelner oder ganzer Teams in Echtzeit feststellt. So können unentdeckte Talente, aber auch leistungsschwächere Kollegen identifiziert werden. André Schütte sagt: „Verstecken funktioniert nicht mehr.“ Mit KI-Algorithmen, die auch das Stimmungsbild eines Menschen analysieren können, ließen sich durch die Kombination mit anderen Parametern sogar Kündigungsabsichten aufdecken. Vorausgesetzt, Betriebsräte und Co. stimmen dem KI-Einsatz zu, können Personaler damit an den richtigen Stellschrauben drehen. 

Das führt zur Mitarbeiterentwicklung mithilfe KI-basierter Methoden. Messmer: „Schulungen können besser geplant und inhaltlich effizienter gestaltet, die Teamkultur und Nachfolgeregelungen analysiert werden.“ Das komme Mitarbeitern zugute: „So etwas wie ein HR-KI-Agent hat das Potenzial, die Karriereplanung zu verändern, weil Mitarbeitende jederzeit personalisierte Beratung erhalten können, die auf den im eigenen Unternehmen erhobenen Daten basieren. So lassen sich Qualifizierungslücken durch maßgeschneiderte Weiterbildung schließen.“ André Schütte stellt aber auch klar: „KI ist nur ein ergänzendes Instrument. Das letzte Wort bei allen Personalentscheidungen muss immer der Mensch haben. Das persönliche Gespräch mit dem Kandidaten oder Mitarbeiter, Tests und Referenzen sind schlussendlich entscheidend.“

Personalabteilung prägt das Image

Bei der Einführung von neuen selbstlernenden IT-Werkzeugen, die Personalthemen betreffen, müssen eventuell vorhandene Ängste der Mitarbeiter in der HR- und allen anderen Abteilungen berücksichtigt werden. Hilfreich sei, darauf hinzuweisen, dass die artifizielle Intelligenz in erster Linie dazu dient, „Routinearbeiten zugunsten wertschöpfender Tätigkeiten zu automatisieren“, sagt Schütte. Ein weiteres Argument, das er empfiehlt: „Durch KI werden die Arbeitsumfelder angenehmer und flexiblere Modelle zum Beispiel für eine gute Work-Life-Balance werden möglich.“ Heidi Hofer ergänzt: „Ich stoße oft auf Möglichkeiten, die die Geschäftsführung nie gesehen hat, weil sie die aktuellen und künftigen Handlungsfelder der HR nicht kennt. Mittlerweile hat der Fachkräftemangel vielen die Augen geöffnet: HR ist ein strategisches Thema.“ Und so ist die Personalabteilung eine Visitenkarte: Wie sie sich präsentiert, ob sie zeitgemäß und schnell ist, Social Media und KI-Tools nutzt, „prägt das Image und kann für Bewerber ausschlaggebend sein“, sagt Hofer.

Die Nachfrage nach Experten wie Hofer, die für drei, sechs oder mehr Monate frischen Wind in den HR-Bereich eines Unternehmens bringen, ist hoch. Kai Reddig, Senior Consultant beim Hamburger Interim-Management-Provider Management Angels sagt: „Unternehmen müssen ihre HR-Abteilungen an die Anforderungen einer modernen, digitalisierten Arbeitswelt anpassen. Für diesen Wandel bieten sich Führungskräfte auf Zeit an, die nicht nur neue Perspektiven und tiefgreifendes Know-how einbringen, sondern notwendige Veränderungen auch zügig und zielgerichtet umsetzen, ohne den laufenden Betrieb zu beeinträchtigen.“

Bei aller Euphorie: Pragmatisch bleiben

Oliver Back, Vorstand der IT-Beratungsfirma B-4it, deren Schwerpunkt auf dem HR-Bereich liegt, empfiehlt Unternehmen, bei allzu vollmundigen KI-Versprechungen sehr genau hinzusehen und pragmatisch vorzugehen: „Wir sagen unseren Kunden: Sie wollen nicht Lösungen implementieren, Sie wollen Probleme lösen! Deshalb sollten Sie zuerst schauen, ob Sie einen echten Use Case haben. und dann ihren Softwarehersteller fragen, ob er ein entsprechendes Tool anbietet. Wenn nicht, informieren Sie sich über Add-ons, die häufig ans Ziel führen.“ Unternehmen sollten sich auch bei der Einführung von KI aufs Wesentliche konzentrieren. Was will ich? Stichwort: Ziel. Was darf ich? Stichwort: Datenschutz. Und was kann ich? „Häufig kommt es beispielsweise vor, dass ein Unternehmen ein KI-Tool einführen will, aber gar nicht über ausreichend Datensätze verfügt, um die KI zu trainieren“, sagt Back. Zudem würden sich HR-Abteilungen häufig Softwarelösungen anschaffen, die nicht zur bestehenden IT-Architektur des Unternehmens passen. Der B-4it-Vorstand macht die Erfahrung: „HR und IT sprechen oft zu wenig miteinander. Die Folgen sind isolierte Silo-Lösungen, die weder ihre Vorteile voll ausschöpfen, geschweige denn sich betriebswirtschaftlich rechnen.“

Auch André Schütte hält die solide Einbettung in die Gesamt-IT-Landschaft für essenziell: „Nur durch eine nahtlose Integration können Daten effizient genutzt, Sicherheits- und Compliance-Anforderungen erfüllt und Synergien zwischen verschiedenen Abteilungen geschaffen werden.“ Oft scheitere eine solche Einbettung an organisatorischen und technischen Barrieren, mangelnder IT-Kapazität und Datenschutzbedenken.

Bruno Messmer von DXC resümiert: „KI kann vom reinen Instrument zum Geschäftspartner für das Unternehmen werden. Eine funktionierende Beziehung zwischen Menschen und Technologie wäre die Grundlage dafür, Arbeit intelligenter, schneller und besser zu erledigen. Das HR-Team spielt eine entscheidende Rolle bei der Vorbereitung der Organisation auf diesen Wandel, indem es eine Kultur zur Übernahme neuer Gewohnheiten im Umgang mit diesen intelligenten Systemen unterstützt und mithilft, diese neue Partnerschaft zwischen KI in allen Ausprägungsformen und den Menschen im Unternehmen zu gestalten.“